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<分享> 用行為事例面談法,從提問找適任人才 回應話題
#1樓
發表於2017-09-07 00:56
  33  [博士]
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博士

你覺得招募面談有用嗎?很多曾經參與面試的主管,常對於招募面談有一種認知,認為它只是一個形式,重點是面談時,看看求職者是否順眼,如果聊聊感覺還不錯,應該就可以用了,對於這樣的想法,你同意嗎?
 

所謂:「江山易改,本性難移。」一個人再怎麼偽裝當下的行為表現,過往曾經做過的事情與決策想法,其實不會偏離太多,因此一個好的招募面談,目的應該是期望透過提問,判斷求職者過往的做事風格,進而推估他是否適任,其中「行為事例面談法」是一個很好用的招募面談工具。

 

常見的行為事例面談法操作步驟如下:
 

一、情境描述

請求職者回憶過去他在工作上,最感到成就或挫折的事情,描述得越具體越好,建議應該要包含人、事、時、地、物等,其中在人的部分,應該要說明參與該項活動的人有哪些,他們在該項活動中扮演什麼角色,並做了哪些印象深刻的事,這些事情讓求職者自己有何感受,並且具體採取哪些互動方式,最後結果如何,整個內容最好是以故事方面呈現;建議相關提問,可以搭配STAR結構式面談提問較佳。(註:STAR面談相關內容可參閱:善用STAR面試法 找到對的人上車

例如,當求職者提出個人過往曾在某專案上的表現時,就可以運用上述方式請求職者進行情境描述。

 

二、重複詢問

行為事例面談法的優點,在於面對一位經驗豐富的求職者,就算運用STAR面談法進行提問,求職者也可以侃侃而談,看不出瑕疵。

不過行為事例面談法的運用技巧,不會只請求職者提出一個過往情境,通常會透過提問,邀請求職者提出至少三個情境案例,在求職者案例提供的過程,會穿插一些看似不相關的事情詢問,例如,過往工作誰影響你最大、平常的興趣等,藉此降低求職者的心房,待求職者提出其他案例後,再以前後情境做法差異,提出挑戰,藉此判斷求職者實際可能的想法與表現。

運用此做法,以三小時較佳,如果時間不允許,建議也至少要一個小時,本法較適合主管或關鍵職位的招募訪談運用

 

三、題庫建立

一般而言,運用行為事例面談法的面談者,必須要有足夠的專業面談訓練,不過實際上而言,很多面談者,尤其是用人單位主管,並沒有接受相關訓練,因此若要讓此做法成功,常見的面談題庫建立非常重要,透過提供面談者面談可用的問題,可以減少因為不知怎麼提問,而無法問出關鍵問題點,常見題庫可分為態度面、想法面、具體行為面等構面。

 

最後,行為事例面談法若要運用成功,塑造面談的輕鬆環境,藉此降低求職者的心防很重要,面談過程可以用偏向閒聊的方式進行,再針對求職者說的話,進行前後對比,找出衝突點進行提問,將可以更準確預測求職者未來可能的表現。

 

文 / 盧冠諭

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在英國的時裝公司擔任時裝採購。希望和大家分享在英國的就職環境、生活故事
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