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<分享> 職位晉升,員工就不會離職? 回應話題
#1樓
發表於2017-12-22 00:40
  34  [博士]
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博士
為何現在的人才會大量外移,除了外部吸力,內部推力更是重要因素!員工離開公司,除了薪資條件,主管的管理方式和員工是否有升遷機會,更是關鍵因素。究竟該用什麼方式決定員工的晉升發展,才不至於引起員工反彈呢?

要忠誠度,更要投入度

                  
 

東方社會在衡量員工的適配性,忠誠度往往是衡量要素之一,但這需要長時間積累才容易辨識!不少人忠誠的對象是企業主,而不是企業本身,這樣的忠誠度展現在行為上,的確能提高效能,卻不一定能提升績效。為什麼會這樣?應該是我們認定的忠誠比較偏向情感層面。
 

至於員工投入度,絕對不只是員工滿意度,還包括員工行為、感受以及對公司績效的影響。當員工在感受面發現透過關係的發展、甚至不努力,一樣能獲得肯定和認同;又或者,努力許久並做出成績,卻得不到認同!這時候員工又怎會努力追求自身的發展呢?更不用說提升績效了!

 

生活要內臣、績效要靠外臣
            
韓非子曾說過一段話「不在所與居,更在所與謀也」,身為一個領導者,一定在生活是需要有關係相對親近的人,包括秘書、親戚幕僚。但是這些人只能是生活上的幫手,不應該是工作上決策的好夥伴!畢竟工作和生活領域、專業不同,倘若讓親近的人協助決策,往往會造成偏頗,進而影響事情發展。
 
在台灣的中小企業決策模式裡,這種親信干政的狀況更為常見!因此,想創造高績效必須藉助他人!但該如何落實?讓我們繼續看下去~


有效領導,別用耳語監控
為了能讓優秀人才對公司做出貢獻,必須要給他們在職涯和專業上發展的機會,建議在人才晉升選任上可以落實「EIP」
 

♖評估員工的投入度

從日常的任務配合、問題解決和團隊合作狀況,進行記錄,這些指標高的員工,相對投入度較高,流動率也較低,對於企業的用人安排較為妥當。

♖適才適任

儘管他們能夠提供生活上的好點子,而且不會違逆領導者的意見,但這樣的人是無法選用成真正的人才!為了組織內部的長期發展,應該將重要位置留給敢表達意見,也敢提出解決方案承擔責任的有志之士。

♖績效至上

晉升的對象選擇,絕對不是論資排輩,這樣會淹沒優秀人才的才華。當然績效絕對不會只有眼前,而且包括中長期對組織可能做出的貢獻。


 

人員晉升和人才招募一樣,一個是從外部選用人才、一個是從內部選拔潛力人才,是否能夠成功,除了需要在評量面向上與時俱進,更需要能夠以人資主管為整合核心,在主管間達成共識,讓人才真的可以留下來。

 

 

文/ 廖健智
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寫出一些屬於這時代的酸臭言論。以子迂為名,實為引誡自己不可迂腐
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