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<分享> 為什麼老是選錯人才? 回應話題
#1樓
發表於2017-08-03 00:56
  33  [博士]
  403
  447
博士

企業選用人才發生錯誤的嚴重性,就算有統計數字也僅供參考,因為不僅在人才辨識可能出現問題,就算有問題,也可能不承認或不自知。因此想要解決企業選人、用人和留人的錯誤,還真得系統性、按部就班好好思考、認真落實。
 

不同階段選出不同人才,別永遠只選「朕也離不開你的人」

曾經參與一個接班人的專案,儘管有了全球知名的顧問團隊主導,找出企業未來領導人需要的職能,包括成就團隊、商業趨勢掌握等,但最終專案還是失敗,為什麼?除了落實程度,究竟這樣的辨識人才方法論與哲學有沒有問題?為什麼每家公司做出的經理人需要職能也都差不多?如果是這樣,或許我們也可以從歷史中找出識人用人的建議,別老是用自己的方法「選自己喜歡的人」!
 

「之治」最多,能臣宰輔最多,看看天可汗的優良識人基礎

從過去中國朝代歷史檢視,在李唐朝出現三個盛世之治,我們可以說從太宗就打下深厚基礎,也清楚地被記錄在貞觀政要內,特別是魏徵的諫言,留下很多身為領導人應有的風範和受益不盡的管理智慧。在貞觀政要擇官第七提到,讓組織可以興盛的人才,有所謂的「六正」,分別說明如下:

 

聖臣:「形兆未見,獨見得失之要」,也就是說幹部必須能督導現場,同時具備敏銳觀察力,能觀察到組織的氛圍變化,包括員工的行為改變,同時盡早提出解決方案。

良臣:「將順其美,匡救其惡」,經理人虛心對領導者提出建議,同時能夠從長遠策略角度,發揮領導者專長、補救缺失。

忠臣:「夙興夜寐,進賢不懈」,特別是經理人能夠不避私地為公司舉薦拔擢人才,並以標竿企業為典範,給公司適當的建議。

智臣:「明察成敗,早防而救之」,經理人不僅需要具備觀察事情發展的能力,還能夠找出上下之間可能的漏洞加以調整,化危機為轉機。

貞臣:「不受贈遺,辭祿讓賜」,經理人不任意收受賄贈,同時將獲得的功勞與團隊共同分享。

直臣:「敢面言主之過失」,越是動盪的環境,不迎合領導者之所耗,能夠依照情勢直言不諱提出見解。
 

掌握問題、面對問題,就是組織的選才標準

組織內人才組成相當多元,大部分都屬於組織的維持力量,真正能夠協助組織打造競爭力的人才,依比例上來看不多,倘若再加上沒有因組織發展階段,調整經營團隊的組成,沒有因組織經營的需求選拔適當人才,這樣其實是將成敗壓在少數人身上,拉高生存風險。換個方式試試看,找出自己組織生存的關鍵,參考別人,也找出自己的人才梯隊,別再選錯人了。

 

文/ 廖健智

Re:為什麼老是選錯人才?
#2樓
發表於2017-08-06 17:49
  15  [碩士]
  5
  160
碩士
企業找人才就像是女生找老公一樣吧
找到了老是覺得不是真愛
一個換一個,應該要了解自己可以容下什麼樣的人才吧
什麼樣的企業會吸引什麼樣的人才是註定好的
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寫出一些屬於這時代的酸臭言論。以子迂為名,實為引誡自己不可迂腐
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