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<分享> 二代接班一定強?「繼承者」怎麼選? 回應話題
#1樓
發表於2017-08-10 00:01
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博士

二代接班議題,是除了人力嚴重短缺之外,另一個台灣中小企業面臨的嚴肅課題,即便是大型企業,同樣陷入「繼任者」的選任困難。依據著名會計師進行的調查,台資企業有高達58%以上,打算將經營權和所有權轉移到自己的下一代,難道指定的下一代就能完全接班嗎?難道引進專業經理人注定不可行嗎?

 

選賢與能還是父子相傳
 

接班人議題不只有存在現代,帝制時代從禪讓、父傳子、兄終弟及,除了禪讓是族群鬥爭後的結果,理論上帝位都是在家族內依照制度傳承,特別是立嫡立長的精神,這樣的制度貫穿幾千年歷史,是在維繫君權神授最高原則下,做出不得不的妥協產物。

 

但是,卻在好幾個朝代的第二代君主傳承上,發生類似政變的手段,改變原來的接班順序,包括隋煬帝、唐太宗玄武門之變、宋高宗金匱之盟、明成祖靖難之變,甚至雍正的九王奪嫡。姑且不論手段為何,最後的繼位者幾乎都具有雄才大略。「科舉制度」在隋煬帝手上完備,影響日後千年國家的選才制度;貞觀之治+天可汗,打造唐朝百餘年強盛的基礎;明成祖永樂大典、經營邊疆還有鄭和七次下西洋;雍正皇帝並非清朝第二位君主,但清朝真正開展可說從康熙開始,接位的雍正的攤丁入畝、火耗歸公。綜合前例,可以說原本的父傳子,無法讓政權穩定維持,新繼任者以寬闊胸襟,打開原本朝代的視野,打造為期不短的盛世基礎。
 

 

不能不有的磨練,才能為二代接班鋪路
 

從上述君王的例子看,他們有些共同特點,雖然結果不太一樣,但的確值得參考:
 

  1. 宏觀視野-趨勢敏銳度:眼光沒有侷限在王朝本身,也積極經營和邊疆族群的關係,特別是隋、唐和明朝,這些帝王本身的歷練都在領兵打仗、駐守邊疆或外派,當他們繼位後,疆域的經營有迥異於前任與後任的看法。套用到現在,接班人必須要有足夠的歷練,不能一進公司就掛高階職位,這樣對於趨勢的掌握敏銳度,將大打折扣。
     
  2. 經濟民生-利潤分享:從大運河、租庸調、均田和府兵制度的推展、七次下西洋,打開海上商路、攤丁入畝等措施,都是在體恤百姓痛苦和需求後,做出的巨大變革,儘管引起不小的爭議,卻為後代繁榮墊下不可抹煞的貢獻。政權非一家所有、公司非一家所有,在考量公司利益下,也必須兼顧員工需求。
     
  3. 堅定意志-領導變革:上述的措施都迥異於前朝,甚至和歷史上的軌跡都不一樣,引起的反彈為理所當然,例如攤丁入畝、例如下西洋,但這些帝王均能以堅忍意志扛起變革的責難壓力。現今環境變化速度更快,接班人面臨的挑戰更非創業團隊經歷所能比擬,若無完整歷練,不僅視野不夠,面對壓力的反彈力道,則會畏首畏尾。

 

另外,團隊的力量在現今環境更顯重要,因此「人際經營­-團隊領導」也是接班重要的挑戰。如何能獲得家族信任雖然是一門學問,但如何擺脫交族的貴氣,融入團隊,才更是能否帶領團隊,創造更佳績效的方法。

 

文/ 廖健智

 

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一個做過許多行業,目前擔任人力資源工作者的傢伙。有激勵、有感性、有法律、有學
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