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<分享> 人永遠補不滿?10個面試常犯錯誤請繞開! 回應話題
#1樓
發表於2018-01-10 23:29
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博士
bw01154633於2018/01/11 11:57:54第1次修改內容

不論是在景氣翻紅或翻黑的時候,企業求才面臨的都不只是時代結構因素,如人口外流和短缺,也面臨求職者的期待改變因素,更重要的是企業求才本身的結構錯誤。
 

時代會改變、求職者期待會改變,企業的求才需求也會改變,但往往這些改變都是奠基於科技發展帶來的商業模式改變,若不能適時調整及檢視自身的錯誤,想在高速變化的時代找到企業合適的人才,勢必越來越困難,挑戰越來越大。

 

求才三合一,缺一不可

                 


想要成功為企業找到人,過去可以靠運氣、靠景氣,現在要靠的是實力,也就是在各項過程和工具上的發展,必須優於競爭對手。

  1. 求才管道與工具:主動出擊的求才方式,在接觸點上勢必要精準和多元,讓求職者無所遁形。
     
  2. 求才條件:以成本為主要思維的求才方式,在過去或許可以,在現今資訊快速傳送的環境,會被新一代求職者鄙棄。這點新創產業確實可以有很多發揮空間,包括彈性工作條件及福利、甚至是高分紅和高加薪幅度,找一個亮點,就容易突圍。
     

除了上述兩個條件,求才公司在求才面試階段犯下的錯誤,往往也是造成求職人數不足,或是低報到率的關鍵因素

 

糟糕的十項錯誤,人永遠找不齊

                    
 

  1. 拿香跟著拜,招募活動永遠都以大型企業為標竿:大型企業擁有的知名度和可以動用的人力、資源,都不是中小型企業所能比擬,別什麼都學他們,失了自主性又沒了績效。
     
  2. 除了外部管道,借用內部人脈網,幫忙找求職履歷:這點企業一般都用推薦獎金的方式,除了能夠給的獎勵多寡,企業人資能否和內部人才建立信任網絡,也是增加員工推薦的成功方式之一。
     
  3. 只看履歷和外部條件:條件再好,是否願意到任或留任應該都可以事先觀察出來,因此企業應該想辦法讓公司的訊息和發展可以從網路上搜尋,這樣一來,對於求職者是否了解公司的提問或測驗,絕對不能少。
     
  4. 別只是刷掉履歷:面試求才不是用人主管最重要的事,人資面對眾多履歷主要任務是在汰除不適合,選出適合的交由主管進行面試。設定好的刪除條件可能會讓好人才溜走。時代不一樣,人才表達的方式也不一樣,負責把關的企業夥伴,應該適時修正條件。
     
  5. 面試沒有設定時限:特別是用人主管在這部分較難管控,導致於該問的一題也沒問,若遇上理想人才就把大部分時間都在陳述公司和自己的優點。別忘了,保留各半的時間供雙方了解彼此。
     
  6. 履歷成為對話的主要內容:企業應該讓對話內容可以符合求才條件,包括技能測驗結果、人格特質測驗結果,還有面試的題庫。否則就容易流於挑剔,包括婚姻、升學和家庭狀況等。
     
  7. 只顧理解過去,忘了問未來:求才不是為了找一個過去經歷完整的人,而是可以協助解決企業現在及未來問題的人,因此,透過問題設計,了解求職者可以為企業貢獻什麼。
     
  8. 忘了證明求職者的專業能耐:過多的關卡別圍繞在特質和過去,而是讓求職者接受一關又一關的專業測驗,這樣一來不僅可以找到企業想用的人才,人才對於獲得的工作也會更加珍惜,當然能力要求和薪資必須劃上等號,別只記得要求,該給就是要給。
     
  9. 乞求而不敢要求:特別是目前的產業模式,找到足夠的人頭數,比找到合適的人才來得更重要,但為了降低人員不必要的流動,慎選層層把關才是選才之道。
     
  10. 面試完,忘了給回饋:面試完畢,才正是找人才的另一階段開始。從薪資條件的規畫及面試的回饋,針對適合企業的人才,需快速的處理聘書相關程序,畢竟這是搶人才的時代,稍有怠惰,就前功盡棄。

     

求才不只是科學,更是一門藝術

               
 

站在求職者角度,別老是站在企業角度思考問題,一昧求教於別人和其他企業,卻忘了自身條件也該適時調整。歷史都已告訴我們找對人很重要了,別讓這些要命的錯誤,害企業找不到人了。

 

 

文/ 廖健智

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在英國的時裝公司擔任時裝採購。希望和大家分享在英國的就職環境、生活故事
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